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专家观点
告诉你一个真实的薪酬改革故事
发表时间:2014-10-17 作(zuo)者: 字号: A A A
 

背景:

 

20148月(yue)29日,中(zhong)(zhong)共中(zhong)(zhong)央(yang)政(zheng)治(zhi)局会(hui)议审(shen)议通过(guo)《中(zhong)(zhong)央(yang)管理企业负责(ze)人薪(xin)(xin)酬制度改革方案》、《关于合理确(que)定(ding)(ding)并严格规范中(zhong)(zhong)央(yang)企业负责(ze)人履职待(dai)遇、业务支出的(de)(de)意(yi)见》两个文件(jian),意(yi)味着目前国(guo)企负责(ze)人薪(xin)(xin)酬讨论(lun),已由是否限(xian)薪(xin)(xin)的(de)(de)争议步(bu)入实质性(xing)的(de)(de)减(jian)薪(xin)(xin)阶段。在(zai)顶层定(ding)(ding)调的(de)(de)前提(ti)下(xia),实操方面如何落实显(xian)得更为现实和有意(yi)义。这不由得让我想起前段时间接触的(de)(de)一个国(guo)企薪(xin)(xin)酬变革的(de)(de)项(xiang)目。

 

案例概况:

 

笔者不久前接(jie)触一个A市(shi)国资委下(xia)属的国有企(qi)业(ye)(B公司)的(de)(de)(de)薪酬变革项(xiang)(xiang)目,当然该(gai)薪酬变革项(xiang)(xiang)目只是整(zheng)个(ge)管(guan)理咨询(xun)项(xiang)(xiang)目的(de)(de)(de)一个(ge)模块。该(gai)咨询(xun)项(xiang)(xiang)目的(de)(de)(de)产生背景简单(dan)介绍如下:

 

为解决国有资产的所(suo)有者错(cuo)位、缺位和“政企不分”的问题,A市(shi)(shi)的(de)市(shi)(shi)委(wei)、市(shi)(shi)政(zheng)府决定单设(she)市(shi)(shi)国资委(wei)。A市(shi)国资(zi)委于2013年设立后,为(wei)解(jie)决存在的(de)市国有企业(ye)散、弱、小以及多行业(ye)、多部(bu)门(men)的(de)管(guan)理现状,决定组建市属国有集团公司(si),我们的(de)客户(hu)B公司便是其中之一。

 

伴(ban)随着企(qi)业改制,B公司的新任(ren)领导决定聘请(qing)澳门星际棋牌为其提供全方面(mian)(mian)的管理咨(zi)询服(fu)务,一方面(mian)(mian)夯(hang)实管理基础,另一方面(mian)(mian)通过管理咨(zi)询,在集团(tuan)上(shang)下营造变革(ge)氛围,推(tui)进管理变革(ge)的进程。

 

该咨询项目包(bao)含战略(lve)梳理(li)、集(ji)团管控、组织设(she)计、薪(xin)酬绩效(xiao)等相关模块(kuai)内容,对客户而言(yan),客户最为重视的其实只有(you)两块(kuai),即(ji)组织设(she)计与薪(xin)酬管理(li)。在(zai)这里重点介绍薪(xin)酬变革。

 

分析:

 

作为A市的市属国有企业(ye),B公司(si)的企业(ye)负(fu)责人(ren),如(ru)董事长(zhang)、总经理、纪(ji)委书记(ji)等由(you)市委组(zu)织部和(he)市国资(zi)委任命,其薪(xin)酬也遵照(zhao)市国资(zi)委制(zhi)定(ding)印发的《市属企业(ye)负(fu)责人(ren)薪(xin)酬管理办(ban)(ban)法(暂行)》执(zhi)行。在这份暂行办(ban)(ban)法中(zhong),我们看到(dao)企业(ye)负(fu)责人(ren)薪(xin)酬由(you)基薪(xin)、绩效年薪(xin)和(he)中(zhong)长(zhang)期激励三部分构(gou)成(cheng)。

 

基(ji)薪(xin)是企(qi)业负责人年度的基(ji)本收入(ru),基(ji)薪(xin)主要根据(ju)企(qi)业所(suo)承担的责任、经营规模和(he)所(suo)在地区企(qi)业平(ping)均工(gong)资、市属企(qi)业平(ping)均工(gong)资、本企(qi)业平(ping)均工(gong)资等因素综合确定(ding)。基(ji)薪(xin)不与业绩考核结果挂钩。

 

同时(shi)公司高(gao)管的(de)(de)基薪也有(you)一(yi)定程(cheng)度(du)的(de)(de)差异,文件中明确(que)规(gui)定以企(qi)业法定代表人的(de)(de)分配系数为1进(jin)行计算,总经理的分配系(xi)数(shu)为(wei)0.95,而(er)企业(ye)其他负责人的(de)分配系数则由企业(ye)的(de)董事会根据任职(zhi)岗位、责任、风险和贡献,采取民主(zhu)测评等方式合理(li)拉(la)开差距,并(bing)且不(bu)得超过0.8

绩效年薪(xin)与经营(ying)业绩考核(he)结果(guo)挂钩(gou),以基薪(xin)为基数,根据企业负(fu)责(ze)人(ren)的年度经营(ying)业绩考核(he)分数及考核(he)级别确定。

 

关于中长期激励部分,文(wen)件中没有(you)进一步说明,也许该薪酬(chou)管理办法(暂行)还有(you)待进一步完善。

 

当我们与客户高层沟通时,他们表示(shi),这(zhei)份(fen)文件(jian)今年(nian)刚颁布,具体是(shi)什么(me)情况大(da)家都不(bu)清(qing)楚,关于具体的基薪与绩效(xiao)年(nian)薪的数据目前已经确(que)定,但大(da)家都还没有按照这(zhei)个标(biao)准(zhun)执行,处于观望状(zhuang)态,还有待主(zhu)管机关的进一步明(ming)确(que)。

 

B公司高管(guan)层(ceng)(ceng)的(de)薪(xin)酬(chou)虽然没有包含在项(xiang)目(mu)(mu)(mu)内容之中,但(dan)项(xiang)目(mu)(mu)(mu)组(zu)根据岗位价值(zhi)的(de)评估结果,结合这份暂行文件的(de)要求,提供了高管(guan)层(ceng)(ceng)的(de)基(ji)(ji)薪(xin)系数设计方(fang)案,基(ji)(ji)本上明(ming)确了不(bu)同(tong)高管(guan)的(de)基(ji)(ji)薪(xin)差异(yi)水平。同(tong)时,项(xiang)目(mu)(mu)(mu)组(zu)以(yi)高管(guan)层(ceng)(ceng)的(de)基(ji)(ji)薪(xin)和绩效年薪(xin)为参照(zhao),开(kai)展(zhan)公司内部中层(ceng)(ceng)及基(ji)(ji)层(ceng)(ceng)员工的(de)薪(xin)酬(chou)变(bian)革方(fang)案设计。

 

在整个薪酬项(xiang)目的推进过程(cheng)中,项(xiang)目组也(ye)特意与B公(gong)(gong)司(si)的(de)党委书记、纪委书记进行了多轮沟通(tong),结合十(shi)八大(da)(da)后的(de)国企(qi)改(gai)革(ge)大(da)(da)趋势(shi),特别是六项禁(jin)令、四项禁(jin)止等相(xiang)关(guan)(guan)规定对国企(qi)的(de)限制要求,明(ming)确(que)了薪(xin)酬(chou)变革(ge)关(guan)(guan)注的(de)重(zhong)点(dian):薪(xin)酬(chou)结构元素、重(zhong)点(dian)关(guan)(guan)注群体(ti)、整体(ti)薪(xin)酬(chou)收入范围(wei)、薪(xin)酬(chou)总额与公(gong)(gong)司(si)营(ying)收的(de)关(guan)(guan)联等等。通(tong)过对这些关(guan)(guan)注重(zhong)点(dian)进行详细(xi)的(de)认证,确(que)定薪(xin)酬(chou)变革(ge)的(de)相(xiang)关(guan)(guan)原则:第一(yi),薪(xin)酬(chou)增(zeng)量(liang)的(de)总额控(kong)制,即(ji)控(kong)制在10%以内(nei);第二(er),原则上属于员工(gong)普惠,同时向一线员工(gong)倾(qing)斜(xie);第三,让隐性福(fu)利(li)津贴显性化,统一集团(tuan)的福(fu)利(li)体(ti)系与标(biao)准;第四,建立健全薪酬(chou)可(ke)升(sheng)可(ke)降的动态调整机制。

 

最终,项目(mu)组经过(guo)一(yi)(yi)个多月(yue)的(de)努力,在(zai)保(bao)(bao)持现有员工(gong)薪酬总额(e)不(bu)降低的(de)前提下,建立(li)了清晰的(de)薪酬总额(e)管(guan)理体系(xi);在(zai)确(que)保(bao)(bao)员工(gong)薪酬合(he)理差(cha)(cha)距(ju)的(de)基础(chu)上,进(jin)行了薪酬结构的(de)大幅(fu)调(diao)整,实现集团范围(wei)内(nei)的(de)薪酬元素(su)统(tong)一(yi)(yi)、明确(que);同时吸纳了现有薪酬体系(xi)中的(de)员工(gong)个体差(cha)(cha)别要素(su),并将其进(jin)行合(he)理的(de)薪酬套(tao)改。在(zai)员工(gong)薪酬普涨的(de)基础(chu)上,根(gen)据岗(gang)位(wei)价值的(de)不(bu)同进(jin)行差(cha)(cha)异化的(de)调(diao)整。在(zai)薪酬总量得到有效控制(zhi)的(de)前提下,既维护了员工(gong)队伍的(de)稳定,又能够实现吸引和(he)保(bao)(bao)留优秀员工(gong)的(de)目(mu)的(de)。

 

结论:

 

效(xiao)率(lv)(lv)和公(gong)平(ping)始终(zhong)是(shi)我们(men)这个社(she)会(hui)应(ying)该(gai)努力追求的共同的基(ji)本(ben)目(mu)标。公(gong)平(ping)问题(ti)解决得不好,不仅影响(xiang)社(she)会(hui)稳定,而(er)且在(zai)一定程度上也会(hui)影响(xiang)效(xiao)率(lv)(lv)的提高。深(shen)化国企薪酬制度改(gai)革的一个重要目(mu)标是(shi)进一步促进社(she)会(hui)公(gong)平(ping)、提高经(jing)济效(xiao)率(lv)(lv)。

 

国企(qi)(qi)薪(xin)酬(chou)制(zhi)度(du)(du)(du)改(gai)(gai)(gai)革(ge)(ge)(ge)(ge)是(shi)国企(qi)(qi)改(gai)(gai)(gai)革(ge)(ge)(ge)(ge)的一个重(zhong)点领域,也是(shi)新一轮价格、税(shui)收(shou)(shou)、财政及收(shou)(shou)入(ru)分(fen)(fen)(fen)配(pei)(pei)制(zhi)度(du)(du)(du)改(gai)(gai)(gai)革(ge)(ge)(ge)(ge)中的重(zhong)要(yao)(yao)配(pei)(pei)套改(gai)(gai)(gai)革(ge)(ge)(ge)(ge)。这不仅要(yao)(yao)求我(wo)们要(yao)(yao)积极推动这项(xiang)改(gai)(gai)(gai)革(ge)(ge)(ge)(ge),而且必须(xu)改(gai)(gai)(gai)好。国企(qi)(qi)薪(xin)酬(chou)制(zhi)度(du)(du)(du)既包括(kuo)(kuo)基本工(gong)资(zi)制(zhi)度(du)(du)(du),也包括(kuo)(kuo)绩效工(gong)资(zi)制(zhi)度(du)(du)(du);既包括(kuo)(kuo)现(xian)(xian)金分(fen)(fen)(fen)配(pei)(pei)制(zhi)度(du)(du)(du),也包括(kuo)(kuo)非现(xian)(xian)金分(fen)(fen)(fen)配(pei)(pei)制(zhi)度(du)(du)(du);既包括(kuo)(kuo)传统的收(shou)(shou)入(ru)分(fen)(fen)(fen)配(pei)(pei)制(zhi)度(du)(du)(du),还包括(kuo)(kuo)培训机会、出(chu)国考察、单位疗养(yang)、带(dai)薪(xin)休假(jia)等(deng)(deng)非传统的分(fen)(fen)(fen)配(pei)(pei)制(zhi)度(du)(du)(du)。因此,关于如何(he)有效地(di)推进(jin)国企(qi)(qi)薪(xin)酬(chou)制(zhi)度(du)(du)(du)改(gai)(gai)(gai)革(ge)(ge)(ge)(ge),我(wo)们既要(yao)(yao)避(bi)免出(chu)现(xian)(xian)“天(tian)价薪(xin)酬(chou)”等(deng)(deng)扭曲的现(xian)(xian)象,又要(yao)(yao)不断增进(jin)国企(qi)(qi)内部(bu)的薪(xin)酬(chou)公平;既要(yao)(yao)让全(quan)体人民满意(yi),也要(yao)(yao)让国企(qi)(qi)全(quan)体员工(gong)满意(yi)。

 

第一(yi),围绕健全协调(diao)运转、有效制衡(heng)的公(gong)司法人(ren)治理(li)(li)(li)结构,理(li)(li)(li)顺国(guo)(guo)有企(qi)(qi)(qi)(qi)业(ye)分配(pei)机制。管(guan)(guan)好(hao)一(yi)群羊(yang)重(zhong)在(zai)(zai)管(guan)(guan)好(hao)领(ling)头羊(yang)。在(zai)(zai)这一(yi)过(guo)程中,加强(qiang)国(guo)(guo)企(qi)(qi)(qi)(qi)高管(guan)(guan)薪酬(chou)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)是重(zhong)中之重(zhong)。要(yao)对部分过(guo)高收入行业(ye)的国(guo)(guo)有及国(guo)(guo)有控(kong)股企(qi)(qi)(qi)(qi)业(ye),严(yan)格(ge)实(shi)行企(qi)(qi)(qi)(qi)业(ye)工(gong)(gong)资(zi)总额和(he)工(gong)(gong)资(zi)水平(ping)双重(zhong)调(diao)控(kong)政策;建(jian)立(li)与(yu)企(qi)(qi)(qi)(qi)业(ye)领(ling)导(dao)人(ren)分类管(guan)(guan)理(li)(li)(li)相(xiang)适应、选任(ren)(ren)方式相(xiang)匹配(pei)的企(qi)(qi)(qi)(qi)业(ye)高管(guan)(guan)人(ren)员(yuan)差异(yi)化薪酬(chou)分配(pei)制度。比如,国(guo)(guo)有企(qi)(qi)(qi)(qi)业(ye)可考(kao)(kao)虑建(jian)立(li)职业(ye)经(jing)(jing)理(li)(li)(li)人(ren)制度,更(geng)好(hao)地(di)发挥企(qi)(qi)(qi)(qi)业(ye)家精神和(he)企(qi)(qi)(qi)(qi)业(ye)家的作用(yong);合理(li)(li)(li)增(zeng)加市场化选聘比例,合理(li)(li)(li)确定并严(yan)格(ge)规(gui)范国(guo)(guo)企(qi)(qi)(qi)(qi)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)人(ren)员(yuan)薪酬(chou)水平(ping)、职务(wu)(wu)(wu)待(dai)遇、业(ye)务(wu)(wu)(wu)消费(fei)等;积极推进国(guo)(guo)企(qi)(qi)(qi)(qi)财务(wu)(wu)(wu)预算等重(zhong)大信息(xi)公(gong)开(kai),建(jian)立(li)国(guo)(guo)企(qi)(qi)(qi)(qi)经(jing)(jing)营长效激励约束机制,强(qiang)化国(guo)(guo)企(qi)(qi)(qi)(qi)经(jing)(jing)营投资(zi)责任(ren)(ren)追(zhui)究;严(yan)格(ge)控(kong)制国(guo)(guo)有及国(guo)(guo)有控(kong)股企(qi)(qi)(qi)(qi)业(ye)高管(guan)(guan)人(ren)员(yuan)职务(wu)(wu)(wu)消费(fei),规(gui)范车辆配(pei)备和(he)使用(yong)、业(ye)务(wu)(wu)(wu)招(zhao)待(dai)、考(kao)(kao)察培训等职务(wu)(wu)(wu)消费(fei)项(xiang)目(mu)和(he)标准,职务(wu)(wu)(wu)消费(fei)接(jie)受职工(gong)(gong)民主(zhu)监督,相(xiang)关账目(mu)要(yao)公(gong)开(kai)透明。

 

第二,在国企(qi)(qi)(qi)内(nei)(nei)部形成(cheng)(cheng)合理(li)有序的(de)收(shou)入(ru)(ru)分配(pei)格(ge)局(ju)。深化(hua)国企(qi)(qi)(qi)内(nei)(nei)部管(guan)理(li)人(ren)员(yuan)能(neng)(neng)(neng)(neng)上能(neng)(neng)(neng)(neng)下(xia)、员(yuan)工(gong)能(neng)(neng)(neng)(neng)进能(neng)(neng)(neng)(neng)出、收(shou)入(ru)(ru)能(neng)(neng)(neng)(neng)增(zeng)(zeng)能(neng)(neng)(neng)(neng)减的(de)制(zhi)度改革,建(jian)立反映劳动力市场(chang)供求关(guan)系和(he)企(qi)(qi)(qi)业(ye)经济效益的(de)工(gong)资(zi)(zi)(zi)决(jue)定和(he)正常(chang)增(zeng)(zeng)长(zhang)机(ji)制(zhi)。一方面要(yao)健全国企(qi)(qi)(qi)资(zi)(zi)(zi)本、知识、技(ji)术、管(guan)理(li)等(deng)由要(yao)素市场(chang)决(jue)定的(de)报酬(chou)机(ji)制(zhi),建(jian)立健全以实际贡献为(wei)评(ping)价标准的(de)科(ke)(ke)技(ji)创新人(ren)才薪酬(chou)制(zhi)度,鼓(gu)励(li)(li)国企(qi)(qi)(qi)对紧缺急(ji)需的(de)高层(ceng)次(ci)、高技(ji)能(neng)(neng)(neng)(neng)人(ren)才实行协议工(gong)资(zi)(zi)(zi)、项目工(gong)资(zi)(zi)(zi)等(deng);加强知识产权(quan)保(bao)(bao)护,完善(shan)(shan)有利(li)于科(ke)(ke)技(ji)成(cheng)(cheng)果(guo)(guo)转(zhuan)移转(zhuan)化(hua)的(de)分配(pei)政策,探索建(jian)立科(ke)(ke)技(ji)成(cheng)(cheng)果(guo)(guo)入(ru)(ru)股、岗位分红(hong)权(quan)激励(li)(li)等(deng)多种分配(pei)办法,保(bao)(bao)障(zhang)技(ji)术成(cheng)(cheng)果(guo)(guo)在分配(pei)中的(de)应得(de)份额;完善(shan)(shan)高层(ceng)次(ci)、高技(ji)能(neng)(neng)(neng)(neng)人(ren)才特(te)殊津(jin)贴制(zhi)度;允许(xu)和(he)鼓(gu)励(li)(li)品牌、创意等(deng)参(can)与收(shou)入(ru)(ru)分配(pei)。另(ling)一方面要(yao)着力健全国企(qi)(qi)(qi)工(gong)资(zi)(zi)(zi)决(jue)定和(he)正常(chang)增(zeng)(zeng)长(zhang)机(ji)制(zhi),着重保(bao)(bao)护劳动所得(de),努(nu)(nu)力实现劳动报酬(chou)增(zeng)(zeng)长(zhang)和(he)国企(qi)(qi)(qi)劳动生产率提高同步(bu)。努(nu)(nu)力缩小(xiao)国企(qi)(qi)(qi)内(nei)(nei)部收(shou)入(ru)(ru)分配(pei)差距。

 

此外,要做好国(guo)企(qi)薪(xin)酬(chou)(chou)制(zhi)(zhi)度改革,重(zhong)点在(zai)于完善国(guo)企(qi)人事制(zhi)(zhi)度改革。在(zai)这(zhei)一过程(cheng)中,要真正把董事会的制(zhi)(zhi)度构(gou)建(jian)起来(lai),在(zai)建(jian)立(li)职业经理人市场基础(chu)上,进(jin)(jin)一步扩(kuo)大公开招(zhao)聘的范围(wei)和规模,同时建(jian)立(li)企(qi)业内部对管理者的考核机制(zhi)(zhi),从而切实转(zhuan)变经营机制(zhi)(zhi),优化公司治(zhi)理结构(gou),推进(jin)(jin)国(guo)企(qi)薪(xin)酬(chou)(chou)制(zhi)(zhi)度改革。

 

(作者简介:慈书学,澳门星际棋牌管理(li)咨询(xun)(xun)集团项目经理(li)、资深(shen)咨询(xun)(xun)师,六年管理(li)咨询(xun)(xun)工作经历,主持(chi)、实施及参与的管理(li)咨询(xun)(xun)项目20多(duo)个(ge),具有制(zhi)造、服务(wu)、金融等(deng)多(duo)个(ge)行业的咨询服务(wu)经(jing)验,专注于集团管控(kong)、组(zu)织设(she)计、人(ren)力资(zi)源(yuan)、运营管理等(deng)多(duo)个(ge)职(zhi)能领域,擅长于六西格玛、精益生产等(deng)专业咨询服务(wu)。)

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